The future will be fuelled by data

4 april 201817

masterclass Recruitment Analytics 2018

Anno 2018 is recruiten meer dan aanwerven. Het is ook KPI’s opvolgen, investeringen staven met een gefundeerde ROI-oefening, correcte cijfers vergelijken met benchmarks, verbanden leggen… om tot doeltreffende acties en betere strategische besluitvorming te komen. Wat werkt in jouw recruitmentstrategie? De masterclass Recruitment Analytics van HRlinkIT bood inzichten en concrete antwoorden.

Bekijk de foto's van de masterclass

HR, en zeker ook recruitment, wordt meer dan ooit overspoeld door wat Wim Van Meerbeeck (HRlinkIT) ‘technologische buzzwords’ noemt. Artificiële intelligentie, blockchain, machine learning,… De managing director is ervan overtuigd: technologie zal een dominante plaats innemen op de arbeidsmarkt en bij rekrutering. Recruitment analytics biedt houvast bij de huidige en toekomstige besluitvorming. Het thema van de masterclass 2018 wordt duidelijk gesmaakt door het publiek van directieleden en senior management.

De toestand is ernstig, maar niet hopeloos

Dat die aandacht terecht is toont prof. Luc Sels, rector aan de KU Leuven, aan met enkele confronterende cijfers van Steunpunt Werk. Er is een toenemende krapte op de arbeidsmarkt. Enerzijds omdat de economie gestadig groeit en het aantal vacatures aandikt. Anderzijds omdat de bevolking op arbeidsleeftijd afneemt, het aantal 55-plussers die de arbeidsmarkt verlaten en moeten vervangen worden groeit, jongeren steeds later een eerste job zoeken en de werkzaamheid onder hooggeschoolden piekt (87%). Het Vlaams Gewest kent hierdoor een spanningsratio van 5,6 niet-werkende werkzoekenden per openstaande VDAB-vacature (in 2017), tegenover nog 9,3 in 2014. De toekomst belooft weinig versoepeling.

De spanningsratio regionaal bekeken

Helaas is er nog een verzwarende factor: de kwalitatieve mismatch op de arbeidsmarkt. De gevraagde profielen verschillen van de aangeboden profielen. “Het aandeel laaggeschoolde jobs zal de komende jaren ongeveer gelijk blijven. Jobs die geautomatiseerd kunnen worden, die zijn dat al. Het aandeel middengekwalificeerde jobs (bijv. commerciële functies, verkoop, geschoolde bouwvakker) daarentegen neemt verder af, terwijl het aandeel hooggeschoolde jobs de omgekeerde beweging maakt.”

Van de hele digitaliseringsgolf verwacht prof. Luc Sels geen grote schokgolven. “De impact van technologie op het aantal jobs zal beperkt zijn. Ik zie wel een grote invloed op de inhoud van de jobs.” Hij besluit: “De toestand is ernstig, maar niet hopeloos.”

Inzetten op een multichannelaanpak

Arbeidsmarktdataspecialist Lies Permentier (HRlinkIT) kan zich helemaal vinden in deze conclusie. “Het voelt alsof de war for talent nog nooit zo hevig heeft gewoed. De tijd voor recruiters van ‘post a job and pray for a candidate’ is voorbij. Wie mensen wil vinden, zal verschillende kanalen moeten gebruiken.”

Conversie onder de loep

Ze pleit voor een datadriven recruitment strategie in plaats van te steunen op een buikgevoel en appelleert de aanwezige groep directie en senior managers met verontrustende cijfers. 10% van wie een vacature bekijkt, solliciteert daar uiteindelijk op. Via mobile devices daalt dit cijfer tot amper 4,7% terwijl toch een op drie vacaturebezoekers mobiel surft. Waar in het rekruteringsproces verliezen organisaties de aandacht van deze potentiële kandidaten? Durf ook de hand in eigen boezem te steken: gemiddeld 35% van de online sollicitanten krijgt geen reactie van het bedrijf. En dat in een krappe markt. Nefast voor je employer branding! Nog belangrijk: waarop moet je je als recruiter focussen om het hoogste rendement uit je tijd te halen?

HR & analytics: de mogelijkheden zijn enorm

Big data is like teenage sex

Ook professor Sophie De Winne (KU Leuven - faculteit Economie & Bedrijfswetenschappen) heeft een sterk geloof in HR analytics waarvan recruitment analytics uiteraard deel uitmaakt. “Big data zijn helemaal terug. Denk maar aan Amazon die via een polsband de bewegingen van medewerkers volgt of voetbalploegen die hun spelers 24/7 monitoren via een smartwatch.”

Sophie De Winne ziet goede redenen om analytics in te zetten. Het kan HR helpen om een strategische rol in de organisatie op te nemen en niet-HR-mensen te overtuigen van het beleid. “Enkel intuïtie volstaat niet bij rekrutering.” En ja, ‘meten is weten’ is managen. Je kan gericht acties koppelen aan cijferanalyses. De hoogleraar is echter niet blind voor valkuilen: “Big data/HR analytics is geen magie. Kennis van de business en HRM blijft essentieel, naast expertise rond data analytics. De context is eveneens belangrijk. Imiteren werkt niet.”

Data als brandstof

Custumer journey

Data zijn de brandstof voor e-commerce. Jan Teerlinck, vice-president van Selligent, toont de enorme impact van big data en analytics via de case van Zalando. De online kleding- en schoenenwinkel weet precies hoeveel keer de website wordt bezocht (2,5 miljard per jaar), hoeveel bezoeken resulteren in een aankoop (2,76%) en wat de gemiddelde waarde is (64,5 euro). Een gemiddelde klant koopt 3,9 keer per jaar. Via een verregaand verzamelen van gegevens en grondige analyse en interpretatie weet Zalando wie de ‘juiste’ klant is, welke producten het aan wie moet aanbieden, via welk kanaal en wanneer. Met een overduidelijk positief effect op de omzet en andere KPI’s van het boomende bedrijf.

De voorbeelden uit de e-commercewereld doen dromen van mogelijkheden binnen het hele rekruteringsbeleid. Een soortgelijke aanpak binnen rekrutering zou het aantal kandidaten flink opdrijven, de kwaliteit verbeteren en de inzet van middelen optimaliseren. Wat houdt ons nog tegen?

Wil jij aan de slag met recruitment analytics? Wij helpen je graag verder!

Top