Zo krijg je het juiste talent op het juiste moment

22 november 201710

Deel 2: Talent acquisition 2020

Marketing automation, AI, deep learning,.. we worden vandaag overspoeld door buzzwords rond innovatie en technologie. Mooi verpakte tools worden langs alle kanten aangeboden. “Maar er is geen totaalconcept”, waarschuwt talent acquisition expert Wim Van Meerbeeck een volle zaal tijdens CO For It 2017. “Professionals focussen zich te veel op marketing automation, CRM en analytics afzonderlijk. Daardoor is de toegevoegde waarde voor de business beperkt." Tijd voor een duidelijk inzicht in de huidige marktsituatie en een blik naar de toekomst en de mogelijkheden daarvan.

Lees ook deel 1: data is overal 

Website maturity

Website maturity model

Wat doen we vandaag en wat kunnen we morgen beter? Van Meerbeeck vertrekt vanuit vier maturiteitsmodellen om het huidige marktniveau te bepalen. De website is als eerste aan de beurt. “Niet een gewone responsive website, maar een kandidaat-gedreven website leidt tot maximale conversie”, legt Van Meerbeeck uit. Uit een vraag aan het publiek blijkt dat de meeste organisaties zich vandaag nog beperken tot een mobile of smart responsive website. Een kandidaat-gedreven website, die de bezoeker volledig herkent en hem maximaal ondersteunt in datgene naar waar hij op zoek is, is voor veel HR-bedrijven een ver-van-mijn-bed-show.

Marketing automation

Marketing automation maturity model

Ook op het vlak van marketing automation hebben we volgens Van Meerbeeck nog een lange weg af te leggen. Vandaag gebeurt er vaak nog helemaal geen marketing automation. “We sturen e-mailcampagnes gewoon naar een hele bulk uit, al dan niet gesegmenteerd op basis van gedrag of actie”, weet Van Meerbeeck. “Eigenlijk moeten we streven naar event-driven multichannel marketing automation waarbij we over kanalen heen effectief actie kunnen voeren via marketing automation.”

Candidate relationship management

Candidate relationship maturity

Bij het derde maturity model, dat van candidate relationship management (CRM), ziet de marktsituatie er niet beter uit. Van Meerbeeck: “De markt zet op dit ogenblik enkel administratieve basisprocessen op, vaak niet marketing automation gerelateerd.” Niettemin moeten we volgens Van Meerbeeck maximaal inzetten op candidate relationship management. Dat is pas optimaal als dit multichannel en over verschillende kanalen heen gebeurt.

Talent pools

Talent pool maturity

Van Meerbeeck: “We zijn vandaag tevreden als we kandidaten in een talentpool kunnen plaatsen met een label en een basisproces”. Onterecht, vindt Van Meerbeeck. Want er is veel meer mogelijk met talent pools. Van Meerbeeck legt uit hoe je vanuit de workforce planning al kunt detecteren wanneer je welk talent nodig zal hebben, en hoe je dat talent door marketing automation, gebaseerd op predictive analytics, steeds beschikbaar hebt.

Goed draaiende hiring factory

De huidige marktsituatie lijkt nog ver van optimaal te zijn. Zowel op vlak van jobsite, marketing automation, CRM en talentpools schieten we tekort en is optimalisatie noodzakelijk. Maar met welk onderdeel begin je dan? “Het gaat om het totaalpakket, om alle afzonderlijke onderdelen samen”, waarschuwt Van Meerbeeck. “Vergelijk het met een hiring factory met aparte bouwstenen. Daar vormen ook alle bouwstenen samen de perfecte mix.”

Hiring Factory concept

Vier cruciale vragen

Maar om de hiring factory optimaal te laten renderen, heb je meer dan alleen bouwstenen nodig. “Hoe maak je een productie waarbij de producten er op het juiste moment en in de juiste aantallen afrollen?”, vraagt Van Meerbeeck aan het publiek. Daarvoor moet je eerst het antwoord op vier cruciale vragen kennen.

Workforce

Allereerst moet je weten welk talent je wanneer nodig hebt. Dit valt of staat met een goede workforce planning. De invulling daarvan kan totaal verschillend zijn. Van Meerbeeck: “Corporates doen dit organisatie-gedreven. Een intermediair kan dit aanvraag-gedreven of profiel-gedreven doen.”

Vinden

Als je weet welk talent je wanneer nodig hebt, waar kun je dat talent dan vinden? Van Meerbeeck ziet twee belangrijke evoluties op de arbeidsmarkt. “Enerzijds verlaten meer mensen de arbeidsmarkt dan dat er bijkomen”, legt Van Meerbeeck uit. “Anderzijds zijn er veel meer kanalen op het internet waar talent aanwezig kan zijn.” Talent vinden wordt dus steeds moeilijker. “Een goed inzicht in succesvolle attrack-en source kanalen is daarom zeer waardevol”, geeft Van Meerbeeck aan. “Dit vanuit het eigen ecosysteem, met alle data uit het verleden, of vanuit een extern ecosysteem met externe data over de arbeidsmarkt.”

Wim Van Meerbeeck op CO For It 2017

Verleiden

Ten derde moet je weten hoe het gevonden talent kunt verleiden om aan de slag te gaan. “Ook hier hebben we meer inzicht nodig. In de conversieratio’s, doorlooptijden en drop-out ratio journeys.”

Boeien

Hoe kun je dat talent blijven boeien zodat je het ook effectief kunt converteren? Hiervoor wordt volgens Van Meerbeeck gebruik gemaakt van lead scoring op basis van multi-channel microconversies, nurturing campagnes en candidate relationship management.

Data

Hoe kun je talent dus vinden, verleiden, boeien en betrekken? “Met data”, zegt Van Meerbeeck. “Data is de sleutel tot al deze vragen.” We hebben heel veel data nodig om al deze dingen te kunnen doen. Belangrijk is wel om dit te nuanceren, waarschuwt Van Meerbeeck: “De kracht is vooral om data te capteren en te interpreteren.” Als je de data goed gebruikt, dan heb je sleutel om de hiring factory optimaal te laten werken. Om een productie te maken waarbij het juiste talent op het juiste moment en in de juiste aantallen beschikbaar is. Van Meerbeeck sluit af met een duidelijke boodschap: “Als jij het kunt inbeelden, kunnen wij het bouwen.”

Een digitale talent acquisitie strategie? Lees er meer over in dit artikel

Talent Acquisitie Analytics Download nu
Meer weten?Melissa IdeBusiness Development
Top