Recruitment vs Talent Acquisition

Wim Van Meerbeeck | 23 juni 201713

Talent acquisition en recruitment worden geregeld als synoniemen van elkaar gebruikt. Onterecht. TA en recruitment over een kam scheren is hetzelfde als zeggen dat ‘communicatie’ en ‘mails sturen’ gelijk zijn, legt Euan McNair van Standard Life uit. Inderdaad, TA en recruitment gaan beide over talent vinden en werven. Maar de strategie, termijn en benadering verschillen behoorlijk.

Op vakantie

Talent Acquisitie, dat begint wel degelijk bij recruitment, maar gaat veel verder dan dat. Recruitment draait om zo snel mogelijk open vacatures invullen. Je post een vacature op een jobboard, je eigen site, social media.. Wanneer de sollicitaties binnenlopen, ga je over tot screening van eender wie gesolliciteerd heeft en heb je een gesprek met de beste sollicitanten. Daarop volgt een assessment en selecteer en huur je de beste kandidaat. Hier gaat het om zo snel mogelijk de beste kandidaat selecteren die in die periode heeft gesolliciteerd. Wat als de ideale kandidaat net twee weken op vakantie was? Dan hebben jij en de kandidaat pech.

Tekortkomingen

Recruitment is een kortetermijngedachte, gaat over de posities die nu openstaan, niet over de vele posities die binnen een maand zullen openstaan. Voor een organisatie die jaarlijks twee nieuwe werknemers zoekt, is dit natuurlijk prima. Zoek je elk jaar veel nieuwe profielen en ben je continu op zoek naar toptalent? Dan heeft deze aanpak veel tekortkomingen. Dat wil niet zeggen dat je geen goede kandidaat kunt vinden op deze manier, dat zul je zeker, maar het is volkomen beperkend. Zie het als een nieuw huis kopen. Dat doe je ook niet door om de twee weken aan de raam van een immokantoor te kijken of je iets goed ziet. Je vraagt het aan anderen, je zoekt het web af, je downloadt een app.

Langetermijnstrategie

Dat is wat Talent Acquisitie ook doet. Het gaat verder dan een job posten om een positie in te vullen. Bij TA stippel je een langetermijnstrategie uit.

Strategie - Begrijp je eigen business, leer wat je noden en uitdagingen voor de toekomst zijn, maak workforce plannen.

Employer branding - je als werkgever profileren, onderscheiden van de anderen, kan je veel extra moeite en kosten besparen. Neem nu DEME, een corporate die bekendstaat als zijnde een goede werkgever en dit jaar de Randstadprijs voor 'de aantrekkelijkste werkgever' won. Die moet zich niet meer bekendmaken bij kandidaten. Kandidaten gaan zelf op zoek naar vacatures bij DEME. Dat is het verschil.

Ken je doelgroep – zoek, begrijp en definieer de verschillende functiegroepen waarin jij kandidaten wilt vinden.

Candidate Relationship Management – een positieve candidate experience en kandidaat communities creëren, een goede relatie behouden met de weerhouden kandidaten. Cruciaal is hier is het onboarding proces. Eens je de juiste medewerker gevonden hebt en het contract getekend is, stopt het niet. Je moet je nieuwe werknemer introduren, opleiden, een buddy toewijzen. Zorgen dat hij of zij gelukkig is en bij je bedrijf hoort.

Data – Zonder data zijn we niets, zo simpel is het. Hoe meer we weten, hoe effectiever we talent kunnen werven.Er is meer aandacht voor analytics dan ooit tevoren. We willen weten waar talent vandaan komt, hoe we hen kunnen aantrekken, welk profiel waar te vinden is, met welk device hij surft, op welk tijdstip. Op die manier kunnen we gefundeerde beslissingen nemen.

De komende jaren wordt TA enorm belangrijk. Het wordt een uitdaging om in the War for Talent talent te vinden, verleiden en betrekken. Proactief werken en je bedrijf in de picture zetten, je promoten als goede werkgever, nieuwe collega’s goed opleiden, je data checken, interpreteren en analyseren. Het is vandaag een absolute must.

Top