"Recruitment moet overschakelen naar een échte digitale business"

22 november 20188

De recruitmentwereld wordt in snel tempo overspoeld door innovatieve ideeën, technologieën en buzzwords als antwoord op de aanhoudende krapte op de arbeidsmarkt. Maar volgens Jan Van der Veken, Business Unit Manager bij HRlinkIT, zullen HR-dienstverleners het antwoord niet zomaar vinden in de nieuwste trends en hypes. “We moeten overschakelen naar een échte digitale business.”

Jan Van der Veken heeft een verleden in de professional staffing wereld. Samen met de war for talent, zag hij digitalisering heel duidelijk op de recruitmentmarkt afkomen. Vorig jaar stapte hij over naar HRlinkIT om zo ‘de digitale switch in de sector van dichtbij mee te maken’. Daar werd hem het onderbenutte potentieel van technologie voor HR-dienstverleners pas echt duidelijk.

We leven vandaag in een erg krappe arbeidsmarkt. Hoe evolueert dit?

Jan: “Alle macht zit vandaag bij de persoon die werkt zoekt, en dat blijft met zekerheid de komende tien jaar nog zo. Vroeger gingen HR-dienstverleners op zoek naar vacatures, vandaag zoeken ze vooral kandidaten. Dat vraagt een fundamenteel andere aanpak. Je moet veel meer in contact treden met je kandidaten, ze connecteren en betrekken via verschillende kanalen. Twee, drie jaar geleden volstonden de standaardfunctionaliteiten van de meeste all-in-one platformen voor communicatie met de kandidaat. Ze waren op dat moment zelfs state-of-the-art. Maar vandaag kun je hiermee niet dicht genoeg bij de kandidaat komen.”

"Zonder een doel voor ogen te hebben, springt iedereen op hypes als AI, deep learning, etc. Als de ene een chatbot heeft, neemt de andere het ook"

Digitalisering heeft veel sectoren overhoop gehaald. Wat voor impact heeft dit gehad op recruitment?

“Technologie is een alomtegenwoordig thema in de recruitmentwereld, dat merk ik heel duidelijk. HR-dienstverleners beseffen al een hele tijd dat ze moeten digitaliseren, maar ze weten vaak niet hóe ze de stap kunnen zetten. De fout die ze maken, is om digitalisering als een tijdelijk project te beschouwen. Zonder een langetermijndoelstelling voor ogen te hebben, springt iedereen op hypes als AI, deep learning, etc. Als de ene een chatbot heeft, neemt de andere het ook.”

“Die gevoeligheid voor nieuwe hypes leidt tot verkeerde investeringen. Tools worden ondoordacht geïmplementeerd waardoor ze niet de gewenste impact op de business hebben, integendeel. In veel gevallen kost het zelfs méér tijd dan voordien. Digitalisering mag nooit het doel op zich vormen, maar moet altijd het middel zijn om tot oplossingen te komen en je doelen beter te kunnen realiseren. Bovendien moet dit proces stapsgewijs gebeuren: gooi niet alles volgens het big bang-principe om, maar zet doelgericht en stap voor stap de juiste technologie in om je coreproces te ondersteunen.”

Jan Van der Veken - HRlinkIT

"De gevoeligheid voor nieuwe hypes leidt vaak tot verkeerde investeringen"

Wat voor impact heeft deze technologie op de taak van de recruiter?

“De taakinhoud van recruiters zal fundamenteel veranderen, maar wat mij betreft op een goede manier. Recruiters besteden vandaag 90% van hun tijd aan het targeten en opvolgen van kandidaten. En heel vaak staat het resultaat van die acties in schril contrast met de inspanningen. Marketing automation, artificial intelligence, automatische search & match, predictive analytics, enz. bieden enorm veel mogelijkheden om deze workflow te automatiseren en te versnellen en dus de productiviteit en efficiëntie te verhogen. Dat moet ervoor zorgen dat de focus van de recruiters terug komt te liggen waar het moet liggen: bij het menselijke contact en het creëren van de juiste match tussen kandidaat en opdrachtgever.”

Wat voor trends zie je de komende jaren opduiken?

“Technologie as such heeft een impact op HR-dienstverleners, maar ook op hun klanten - de werkgevers. Ook zij hebben enorme gevolgen ondervonden van de digitalisering. Hun verwachtingen naar hun HR-partner toe zijn daardoor fundamenteel veranderd. Ze zullen niet louter een beroep doen op de HR-dienstverlener voor kandidaten, maar ook voor technologische ondersteuning. Hiervoor moeten HR-dienstverleners een set van tools en applicaties aan de klant ter beschikking stellen die de klant ondersteunt in zijn talent acquisitie activiteiten. De tools en applicaties moeten met elkaar verbonden zijn via een extern ecosysteem’ dat onafhankelijk opereert van de processen van de HR-dienstverlener.”

"Werkgevers zullen niet louter beroep doen op de HR-dienstverlener voor kandidaten, maar ook voor technologische ondersteuning"

“Voor een van de grootste HR-dienstverleners bouwen we vandaag al aan een dergelijke oplossing via een extern ecosysteem. Op die manier kan de klant veranderen van HR-partner zonder dat hij daarbij data verliest of processen moet aanpassen. En de HR-dienstverlener kan heel flexibel inspelen op de veranderende klantvraag. Het belang daarvan wordt door veel HR-dienstverleners nu nog onderschat.”

Hoe kan een HR-dienstverlener winnen?

“Er is niet één kant-en-klare oplossing om te winnen in deze digitale revolutie. Ik geloof wel dat je als organisatie kunt groeien door technologie op de juiste processtappen te integreren zodat ze je processen versnellen en verbeteren. Maar dan moet je eerst de interne businessprocessen helder in kaart brengen. Bij klanten beginnen we steeds met een future proof blueprint. Wat zijn de coreprocessen en wat is hun samenhang? Hoe kunnen we deze businessprocessen opnieuw groeperen? Onvermijdelijk moet hierbij de zogenaamde front-en backoffice herverdeeld worden. In een volgende stap gaan we dan echt aan de slag met technologie en het in die deelprocessen integreren waar het tot optimalisatie leidt. Nieuwe technologie moet steeds gedreven zijn door het huidige businessproces en de noden, nooit door een hype.”

"End-to-end analytics creëren enorm veel intelligentie en inzicht in je organisatie"

“Daarnaast wordt het belang van end-to-end analytics vaak onderschat. Het is nochtans de key tot optimalisatie. Door gebruik te maken van end-to-end analytics creëer je als organisatie enorm veel intelligentie en inzicht. En dat kun je dan weer gebruiken om heel efficiënt processen te optimaliseren.”

Welke rol zal jouw business unit in deze digitalisering spelen?

“Met onze business unit Staffing willen we heel specifiek staffing-bedrijven begeleiden in een digitale transformatie. En ook daarna. We zorgen ervoor dat HR-dienstverleners een doordachte en toekomstgerichte digitale stap zetten, en niet gewoon blijven trappelen in de modder. Ook zetten we in op de mensen. Niet iedereen in het bedrijf wilt afstappen van excel-files en werken in digitale programma’s. Ze moeten heel goed de ‘why’ zien. Waarom werkt deze tool beter dan de oude werkwijze? En vooral: hoe moet ik aan de slag met een nieuwe tool? Een digitale transformatie valt of staat met de medewerkers en een goede integratie.” 

Informatie of advies over digitalisering in de recruitmentsector? Neem gerust contact op.

Top